公司管理团队介绍范文(共) 篇1
公司简介：
嘉兴市秘城堡贸易有限公司，于2023年，由嘉兴市秀洲区政府招商引资成立。其核心团队于2007年进入电商行业，6年期间成功打造两个皇冠店铺
积累了丰富的食品品牌文化建设经验，拥有庞大的中高端消费群体，并在浙江嘉兴及河北廊坊两地建有大型仓储物流中心，新公司的成立，旨在致力于成功打造中国食品品控第一品牌——秘城堡网。
秘城堡网作为国内首家第三方食品品控服务平台，充分利用电子商务创新优势，整合食品产业链信息资源，发挥承上启下的重要作用。
其意义在于：
一服务于国内优质食品生产企业，挖掘具有创新意识的企业带头人，帮助具备社会责任感的优质企业完成品牌文化建设;
二服务于淘宝众多卖家，提供优质稳定货源，打造可持续发展的品质店铺，避免沦入价格竞争红海; 三服务于消费者，提供安全、健康、营养食品的品质保障。
团队简介：
公司拥有一支由高学历、高素质人才组成的创业团队，其领路人毕业于清华大学。作为国内首批从事电商行业的团队，见证了电商快速发展，积累了丰富的食品电商运营经验，形成了科学的管理体系。
团队成员年轻而充满朝气，具有创新意识并勇于迎接挑战。具备良好的社会责任感，愿为改善中国食品安全现状，贡献一己之力。
创新点：
国内首家上线的第三方食品品控服务平台;
国内首家开拓、实践C2B2B电子商务社会化营销新模式，以消费者需求为导向，引领电子商务发展新潮流。
展望未来：
凭借与其他电商平台的差异化定位：更注重于为消费者、为厂商提供精细化服务。
五年规划：
第一年，突破一千万的`销售规模。
第二年，完成与淘宝各地卖家合作，全国部署小型仓储点。
第三年，改变电商中小卖家各自为商的现状，集聚点状资源，共同抵抗市场风险，开拓电商发展新模式。
第四年，带国内优质厂商打造出一批知名品牌。
第五年，通过快速发展，超越中粮我买网、一号店、京东商城等国内知名食品销售网站，成为国内最大的食品电商平台。
嘉兴市秘城堡贸易有限公司
公司管理团队介绍范文(共) 篇2
1、讲职业道德，爱本职工作，树企业形象！
2、求生存，敬业爱岗与公司共命运；谋发展，开拓进取创企业新局面！
3、爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。
4、建中国最好电厂，创世界一流品牌！
5、重回旧战场，再度创辉煌！
6、爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献。
7、带出一流的队伍，创出一流的.业绩，展现一流的风貌！
8、快快乐乐上班来，平平安安回家去。
9、遵章是安全的保证，违章是事故的祸根！
10、请爱护生命，草的生命和您一样重要；让我们轻松地呼吸吧，我的美丽也将是您的美丽。
11、树立质量法制观念，提高全员质量意识。
12、围绕工程建设，开展劳动竞赛，再展铁军风采！
13、周密策划，科学管理，忠于设计，精心施工。
14、学先进、找差距、抓管理、上水平。
公司管理团队介绍范文(共) 篇3
1、金牌品质，厚德笃信。
2、一切以基础为目标。
3、用心永无境，品质筑未来。
4、品质永无境，用心筑未来。
5、自身的形象是无言的诉说，衣冠整洁是您的自尊，社会文明需要您去装点。
6、构建质量诚信体系，建设安全健康环境。
7、一人把关一处安，众人把关稳如山！
8、坚持团结稳定，齐心协力干事业。
9、安全是责任，质量是生命。
10、森严壁垒，众志成城。
11、建幸福高地，赢诚信指数。
12、建设木环境，开拓石精神。
13、立潮头，建伟业，树新风，创一流。
14、抓质量、保平安、促进度、创效益！
15、今天比昨天做得好，明天比今天做得更好。
公司管理团队介绍范文(共) 篇4
我们的技术制作团队不光在技术上处于行业前端，我们更注重将客户的产品表达的清楚与准确，我们大多是理科出身，在机械、游戏、电子、物理等各学科我们都有研究，能轻松理解客户的构思，所以我们能更好的将客户的意图表现出来。我们拥有自己的专业三维动画、建筑动画、虚拟现实和影视拍摄制作团队。我们不断创新与提高三维动画、建筑动画、虚拟现实的制作水准，运用尖端的三维动画技术、虚拟现实技术，不断满足客户对数字体验服务的需求.。
我们的目标是将奇妙动画打造成国内演示动画行业第一品牌。
团队人数：**人。
团队理念：公司秉承诚信、规范、高效的工作原则，用技术赢得市场，以创意服务取得信誉，竭诚为广大客户提供优质、高效、快捷的服务。面向未来，坚持自主创新。
服务项目：原来机械动画、游戏宣传片、企业宣传片、角色动画、特效制作、广告动画、电视节目制作、建筑漫游动画、动画演示、产品介绍动画、产品演示动画等。
公司管理团队介绍范文(共) 篇5
亲爱的朋友，请给自己一个放松的心情，给自己一种激情的力量，让我们在服务中分担风雨，在服务中分享阳光。服务让生命更加灿烂辉煌!
生活处处有服务，人生时时有故事，跨过一道道岁月的沟壑，渡过一条条记忆的小河，回头看看我们来时的路，这一路有太多美丽的风景。
在一个优秀的团队里，好的服务质量与团结往往结伴而行。团结，是一个团队的润滑剂、粘合剂。
因为团结，我们心手相牵，一起成长;;因为团结，我们铸造了一个又一个辉煌。让我们将服务进行到底，向团结靠拢。
团结和服务是我们最大的前提，信心和激情是我们最好的准备!
只要我们是一支团结激情的团队，就一定能直面考验，笑对人生。:激情是美好的，因为它而快乐飞扬!
团结是美好的，因为它而永久难忘;
服务是美好的，因为它而斗志昂扬;
和谐是美好的，因为它而灿烂辉煌。
服务、团结像是一个彩色的花环，让两者在我们中间跳跃，传递;
让我们心手相连，脚踏实地，团结进取，共建“团结、服务、和谐”
让我们心手相连，奋勇拼搏，一路向前，共创灿烂辉煌!
制造90后的气场
“90后多是独生子女，对归属感的要求更强，更加感性。”这是华艺传媒的王禹衡对自己公司90后的判断，“如果领导专业性强又善于沟通，他们就比较容易认可公司、认可领导，就会全情投入做这份工作，同时，服从性和创造力都会非常好，反之，就会比较情绪化，容易离职。”这对管理层提出了一个要求，就是要建立良好的沟通机制。很多管理者说策划案要亲自写，哪里有时间去了解90后的员工在想什么。这其实是陷入一种误区，公司高薪聘请管理者，是要他去教会和带领新人的。管理者必须得有这个耐心。管理者必须尽量学会怎么带领团队，而不能仅仅强调业务上的专业能力。
有区别的弹性工作制
华艺公司的员工中，出生于上世纪80年代末和90年代初的为数不少。对于做项目的人员，政策就是：只要业绩好、工作表现好，日常管理上就可以很弹性化。如果某个员工特别习惯晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2点，第二天可以上午10点或者11点再来上班。对于这些员工，考勤不实行“一刀切”。
虽然这个政策很受这类员工的欢迎，但是确有做行政等其他岗位的员工感觉心里不平衡。“如何平衡公司内其他岗位的情绪，”是个大问题。行政岗位需要按时上下班，工作时间比较固定，“这些情况在入职的时候就要和新人说清楚。此外，我们在休假的时候还给予他们一些便利，比如可以将年假、倒休、周末凑在一起休一个长假，”管理者认为，考虑到公司的业务性质，项目人员是不可能连休10天假期的，但是行政人员就可以享受这个优惠。
优厚待遇培养骨干
年轻人都想看看其他公司怎样，想多尝试，跳槽是正常的。
现在，公司里有不少实习生和初级岗位都是90后员工。为了能够在90后中培养出业务骨干，公司指定了一个“未来之星”计划，即每年选出10个公司业务核心骨干，着重培养他们的业务和管理能力。
有意向的员工自己先报名，然后主管推荐，然后进行专业能力、公司文化认同和管理知识的答辩，我们判定他有培养的潜质后，将和他签署正式的法律文件，即一份长期的劳动合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培训的费用有数额规定。
公司需要有容忍度
这些年轻的员工有时候比较任性，因此公司必须有一定的容忍度，用他们的想法去考虑问题。
我曾遇到一位年轻、工作出色的毕业生。当时他在公司做意大利菲亚特一款车的推广活动，客户对他很满意。但是工作半年后，他突然提出辞职，原因是想去西藏旅游。”在经过交流之后，我同意了他的离职!后来我想，我25岁的时候确实没有这个勇气做这样一件事，但是他们敢。”
一、怎么做到互信互爱?
你首先要和他们玩到一起，因为如果你不深入到90后，不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐，你就不知道他们怎么想的。我和他们每个人聊的主要话题有三个：你为什么加入这份工作，你在这里学到什么，你有什么要改善的地方。而正是因为经常和他们混在一起，我也很了解公司的基层销售员工，这很重要。我们内部还有一个“转正评选会”。通常，一个新员工能不能转正是由部门领导和老板拍板的，而我们则是通过一个转正评选会来决定。为什么这么做?因为假若一个人能否转正是由部门领导和老板来决定的，他可能很难和团队形成合作氛围，所以我们让其能否转正由其合作伙伴来决定，这对营造一支互信互爱的团队大有裨益。因此，转正评选会也会出现一个被老板看重的人却被投了反对票的情况。
二、学会寻找“金子”，并把它放大。
三、每个人都有独一无二的价值，信任和包容会让其发挥最大的潜能及人性光辉。
现在很多老板太世故了：当一个人能给我带来价值的时候自己就去讨好他(她)，当这个人有跳槽的想法时，我就会诋毁他。其实，你真的不要把员工当傻子，哪怕他是95后，他也比你聪明多了。你要从思想上认识到，每个人都有其独一无二的价值，他(她)是能够做成一些事情。然后，你要在员工之间传播这种思想，每个人都会觉得自己在公司里有发展空间，而后你的团队自然而然就稳定了。
创业团队的介绍就是主要是先介绍这个团队的名字，然后团队成立于哪一年，并且成员的`一些相关内容，成员里面基本的一个背景，还有成员里面的名字都是可以介绍的，然后可以去介绍一下团队在最开始的一个规模，然后发展到现在有一个怎样子的一个规模。
然后团队成员来自于哪里，并且来自于哪些地方，如果是在校大学生的话，就可以介绍她们来自于哪个专业等等这样子的一个介绍，都是可以编写进去的。
如果是在校大学生的话，模板可以这样子去写，某某团队成立于某某年，成员均为在校学生，然后团队人数由最初的多少人发展到现在的多少人，然后团队成员分别是哪个班级的，以及团队成员分别擅长的东西是什么。所以以上就是团队的介绍的编写方式。
管理团队介绍内容如下：
邹先生：联合创始人、董事长兼CEO。
自迅雷创办，伴随迅雷成长11年。
11年的创业经验。
14年IT行业经验。
美国DukeUniversity计算机科学硕士学位。
程先生：联合创始人。
自迅雷创办，伴随迅雷成长11年。
14年IT行业经验。
工作经历：曾在百度的搜索团队。
美国DukeUniversity计算机科学硕士学位。
公司管理团队介绍范文(共) 篇6
（1）叙述履历时要言简意赅、但是直击要害、篇幅不宜过长。
（2）排版上注意美观、做的好的BP都会附上高清形象照片、一定要放形象照、千万千万不要放一些随便用手机拍的坐在办公位上的照片、容易降低BP的。
尊敬的各位领导：
大家好!
我来自xx工业大学，有着良好的专业基础知识和操作本事，并于xx年x月经过国家人力资源管理师（三级）考试。对人力资源管理的相关知识掌握扎实，熟悉人力资源开发，绩效管理与考核，薪酬管理及企业战略管理流程，熟悉学习和掌握了《劳动合同法》及《社会保障法》的相关理论。
我的英语水平比较突出，在二年级经过了国家四级考试，有着出色的阅读写作本事和口语水平。在校期间，曾多次参加全国大学生英语竞赛并取得较好的成绩。
在大学期间，我积极参加各种活动，曾在社团中担任各种职务。我热爱团队活动，有很强的团队合作意识，在校期间还曾担任本专业足球队的队长，具有很强的组织和协调本事。很强的事业心和职责感使我能够面队任何困难和挑战。
尊敬的领导、各位评委：
我XXX，来自xx工业大学，有着良好的专业基础知识和操作本事，并于xx年x月经过国家人力资源管理师（三级）考试。对人力资源管理的相关知识掌握扎实，熟悉人力资源开发，绩效管理与考核，薪酬管理及企业战略管理流程，熟悉学习和掌握了《劳动合同法》及《社会保障法》的相关理论。
我的英语水平比较突出，在二年级经过了国家四级考试，有着出色的阅读写作本事和口语水平。在校期间，曾多次参加全国大学生英语竞赛并取得较好的成绩。
在大学期间，我积极参加各种活动，曾在社团中担任各种职务。我热爱团队活动，有很强的团队合作意识，在校期间还曾担任本专业足球队的队长，具有很强的组织和协调本事。很强的事业心和职责感使我能够面队任何困难和挑战。
创业团队的介绍就是主要是先介绍这个团队的名字，然后团队成立于哪一年，并且成员的`一些相关内容，成员里面基本的一个背景，还有成员里面的名字都是可以介绍的，然后可以去介绍一下团队在最开始的一个规模，然后发展到现在有一个怎样子的一个规模。
然后团队成员来自于哪里，并且来自于哪些地方，如果是在校大学生的话，就可以介绍她们来自于哪个专业等等这样子的一个介绍，都是可以编写进去的。
如果是在校大学生的话，模板可以这样子去写，某某团队成立于某某年，成员均为在校学生，然后团队人数由最初的多少人发展到现在的多少人，然后团队成员分别是哪个班级的，以及团队成员分别擅长的东西是什么。所以以上就是团队的介绍的编写方式。
管理团队介绍内容如下：
邹先生：联合创始人、董事长兼CEO。
自迅雷创办，伴随迅雷成长11年。
11年的创业经验。
14年IT行业经验。
美国DukeUniversity计算机科学硕士学位。
程先生：联合创始人。
自迅雷创办，伴随迅雷成长11年。
14年IT行业经验。
工作经历：曾在百度的搜索团队。
美国DukeUniversity计算机科学硕士学位。
你们好！
我，来自xxxxx工业大学，有着良好的专业基础知识和操作能力，并于xxxxx年xxxxx月通过国家人力资源管理师（三级）考试。对人力资源管理的相关知识掌握扎实，熟悉人力资源开发，绩效管理与考核，薪酬管理及企业战略管理流程，熟悉学习和掌握了《劳动合同法》及《社会保障法》的相关理论。
我的英语水平比较突出，在二年级通过了国家四级考试，有着出色的.阅读写作能力和口语水平。在校期间，曾多次参加全国大学生英语竞赛并取得较好的成绩。
在大学期间，我积极参加各种活动，曾在社团中担任各种职务。我热爱团队活动，有很强的团队合作意识，在校期间还曾担任本专业足球队的队长，具有很强的组织和协调能力。很强的事业心和责任感使我能够面对任何困难和挑战。
[比赛团队介绍范文简短]比赛团队简介范文比赛团队简介范文(一)第一支队团队名称：破浪队团队口号：斩破风浪，共沐阳光团队成员： 付双 杨润润 郭文凡 夏翼 袁亚中 朱杨柳 文世强团队简介： 我们[db:cate]
[比赛团队介绍范文简短]比赛团队简介范文 比赛团队简介范文(一) 第一支队 团队...
一分钟团队介绍范文一分钟队伍介绍是不是应该说说是什么竞赛会较易回答呢?一分钟的队伍自述介 绍最低限度也要有 100~160 字,如何回复?主要介绍一下几方面: 1、团队核心成员的学习背景 2、能力与技术 3、运营或管理方面的经验 4、......
最新一个优秀团队的介绍词_动物植物_PPT模板_实用文档。1、快乐让公司环境变得...
公司管理团队介绍范文(共) 篇7
我们的制作团队不光在技术上处于行业前端，我们更注重将客户的产品表达的清楚与准确，我们大多是理科出身，在机械、游戏、电子、物理等各学科我们都有研究，能轻松理解客户的构思，所以我们能更好的将客户的意图表现出来。
我们拥有自己的专业三维动画、建筑动画、虚拟现实和影视拍摄制作团队。我们不断创新与提高三维动画、建筑动画、虚拟现实的制作水准，运用尖端的三维动画技术、虚拟现实技术，不断满足客户对数字体验服务的需求.。
我们的目标是将奇妙动画打造成国内演示动画行业第一品牌。
团队人数：11人
团队理念：公司秉承诚信、规范、高效的工作原则，用技术赢得市场，以创意服务取得信誉，竭诚为广大客户提供优质、高效、快捷的服务。面向未来，坚持自主创新。
服务项目：原来机械动画、游戏宣传片、企业宣传片、角色动画、特效制作、广告动画、电视节目制作、建筑漫游动画、动画演示、产品介绍动画、产品演示动画等。
公司管理团队介绍范文(共) 篇8
摘要：绩效考核不仅仅是为了对团队成员的绩效表现进行一个形式上的评价，最终目的是为了提高团队绩效，进而改善企业绩效，挖掘企业精细化管理提升空间。
本文探讨了目前我国企业团队绩效考核体系的现状及存在的一些问题，分析了团队绩效考核体系对企业的重要性，并在充分考虑团队绩效考核体系构建需要注意问题的基础上，就如何构建科学合理有效的团队绩效考核体系提出了一些建议。
关键词：绩效 团队 考核 管理
团队作为一种灵活的组织机构形式，以其应用的广泛性及天然的多种优越性而备受欢迎。
据对《财富》上榜的500强调查显示，超过1/3的企业宣称“团队合作”是本企业的核心价值观，100%的公司都曾运用项目团队，87%的公司运用功能团队来完成诸如提高质量等等的某种具体任务，47%的公司现在正采用固定的工作团队作为完成工作的基本方法。
由此可见，团队作为一种组织形式，同时作为一种管理的策略和理念，已经成为企业发展的一种潮流，优质团队已成为组织建设的共同追求。
团队绩效考核是决定团队建设发展命运的重要工作环节，是当前企业管理者高度重视并努力探讨的一个问题。
本文从目前我国企业团队绩效考核体系的现状及存在的问题进行深入分析，帮助企业团队绩效考核人员更加理性地对待团队绩效考核问题，力图为构建科学合理的团队绩效考核体系提供一套有效的方法。
一、企业团队绩效考核的重要性
团队绩效考核体系是企业人力资源管理的一个重要系统。
通过建立团队绩效标准，据以评价团队及团队成员的绩效，以便形成客观公正的人力资源决策。
人力资源管理的每一个环节，如员工的薪酬确定、业务培训、岗位调整、职务升降、激励等都以绩效考核为基础和依据。
团队绩效考核体系的科学性和客观可信度是能否有效地开发团队人力资源的关键，所以团队绩效考核是团队人力资源管理的基础和关键。
传统的绩效考核模式是基于传统的人事管理思想而产生的，现代绩效考核体系是与现代人力资源管理思想息息相通的。
现代人力资源管理理论把人作为生产力中最活跃的因素，视人为企业的第一资源，对员工实行动态的、主动的、开放式、全过程的管理。
从现代人力资源管理理论看来，绩效考核是一个学习的过程、改进的过程和控制的过程，绩效考核的实质不再是为了得到一个公正的考核结果，而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通，达到真正提高团队和个人的绩效、实现企业目标、努力促进员工自身发展的目的，团队的绩效考核是一个系统过程。
团队绩效考核是对员工工作绩效进行管理的主要手段，是管理人员所承担的一项重要管理活动。
二、我国企业团队绩效考核的现状与问题
随着全球一体化市场环境的形成，企业要不断提高市场反应速度以满足消费者多变的需求和多层次的竞争。
越来越多的企业借助团队这种灵活的组织形式来解决面临的问题，因此如何对团队进行科学合理的绩效考核成为管理学界一个热门话题。
1.企业团队绩效考核体系的现状
在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然近些年一些企业发展速度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟上经济发展的速度，尤其是企业不注重团队的绩效考核体系，缺少对团队的监督和激励措施，使得团队的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。
经过对我国一些企业人力资源的.考察，发现我国企业在团队绩效考核方面的发展状况分为三个层次。
第一类企业的团队绩效考核体系已经和国际接轨，而且已经走向规范化。
这类企业由于在长期的实践摸索中形成一套比较完备的适合本企业发展的团队绩效考核体系，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了。
在我国，只有像海尔这样的少数国际化企业可以归结到此类型。
这类企业严格来说已经形成了完整的团队绩效考核体系，这个体系包括4个部分：(1)与团队充分沟通了企业的战略方向，并达成了共识;(2)帮助企业各团队、员工明确业绩目标及团队目标;(3)通过绩效考核与资质考核，向团队成员提供业绩结果与行为反馈;(4)以薪酬激励手段强化团队的绩效行为，并作为企业战略方向的一种重要沟通方式，同时运用发展手段提高团队成员的资质。
第二类企业正在逐步完善自己的团队绩效考核体系，使其规范化、标准化。
我国很多企业经历了一段时期的发展，已经认识到团队绩效考核体系的重要性，力求引入团队绩效考核体系来提高企业绩效，完善企业管理。
但是这类企业在对团队绩效考核的过程中，由于目标不明确，标准不科学，考核方法不当，存在没有沟通和反馈及结果利用不当等问题，严重影响了这类企业的进一步发展。
第三类企业把团队的绩效考核看成是走过场，团队的绩效考核在这些企业没有起到应有的作用。
这类企业的团队绩效考核或者是过程不规范，缺少必要的步骤，或者某些步骤存在严重的失误，甚至在一些企业团队绩效考核形同虚设。
在我国一些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况，这些企业在团队绩效考核中有的根本没有绩效标准，有些企业没有利用结果，将考核的结果束之高阁。
2.目前我国企业团队绩效考核体系存在的问题
在现代企业制度中，团队的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题，在对上述现状进行分析后发现，在我国企业对团队的绩效考核存在以下的问题，应当引起企业管理人员的关注。
(1)团队成员的个体绩效难以界定厘清。
团队大多是共同承担责任，每个人的职责边界难以明确，谁的贡献多，谁的贡献少，难以判断。
传统绩效考核测评工具的开发，一个很重要的环节就是对既往的工作任务进行分析，加以描述，在此基础上找出关键节点，形成考核指标体系，并根据经验数据形成考核标准。
可是项目型团队的任务常常是临时性、例外性和非结构化的，往往没有历史数据做参考，难以甚至无法建立一套科学、系统的指标体系，尤其是考核指标的标准。
即便能够开发这么一套绩效考核工具，但从时间和精力成本上看往往是得不偿失。
(2)传统绩效测评工具的失灵。
传统的绩效考核方式，大多采取测评式，常见的方法和工具如KPI工具、平衡计分测评法、以及360度考核法等等，但是在实践应用中，管理者深感绩效考核难做。
譬如，平衡计分测评法虽然能够兼顾短期和长期、过程与结果等系统性的平衡，但是多类或多个指标之间的权重关系，以及指标具体标准的制定和评定方法等等，每一个细节都可以是一个庞大的课题，而且对开发者的资质要求较高。
尤其对于管理水平不高、管理体系不完善的中小企业，导入此类工具，几乎从头到尾都脱离不了拍脑袋式决策的无奈。
而且考核指标维度增加，主观考评则不可避免，在主观考评过程中，晕轮效应、居中趋势、近因效应、偏松或偏紧趋势、评价者的个人偏见等弊端难以杜绝。
于是一些专家又推荐360度考核方式，从多个角度对被考核者进行考评，以尽可能消除主观考评的弊端，但同样有种种问题。
譬如，直接上级的考评，比较细致准确，但容易失之过宽;同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而又容易失之过严;外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免有隔帘问诊之弊。
更为严重的是，基于测评的绩效考评方式操作太复杂、费时费力，尤其在中小企业内部管理制度不太健全的环境下，大多不能有效支撑整个绩效管理体系的运作，常常使绩效考核流于形式。
(3)难以克服团队中的社会惰性。
团队成员由于专业背景等方面的不同，在共事过程中容易产生不一致，这些冲突本身不是坏事，一定程度上，一个团队里有不同的声音，可以激发灵感，增强团队的创新性。
但是冲突水平一旦超过一定标准，到了不可调和的地步，最终将会导致对立，造成内部分裂、各行其是的不合作局面。
而缺乏合理的分配制度，则意味着给了“搭便车者”机会，这会让成员觉得不公平、挫伤团队的积极性，它会导致社会惰性效应凌驾于团队协同效应，以致人浮于事，使团队合作陷入三个和尚没水吃的尴尬境地。
三、如何构建科学合理的团队绩效考核体系
传统的以个人导向为基础的考核与薪酬体系已不再适应团队日益发展的需要，必须建立一套科学合理的团队绩效考核体系，才能对团队及团队成员进行公平、公正的评估，这更加有利于团队的建设。
1.团队绩效考核体系要站在发展的高度构建
现代管理理论认为，人是有欲望和需求的，人的行为受到人的欲望和动机的驱使，只有满足人们的需要才能对人的行为起到激励的作用。
马斯洛把人的需要分为五种：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要，一般情况下，这五种需要从低到高，逐层排序，人们只有在下一级的需要得到满足之后，才会提出更高层次的需要，同时这些在得到满足之后，将不再是人行为的主要驱动力。
目前人们的生理需要和安全需要得到满足，归属需要、尊重需要和自我实现需要成为了人们的主要需要。
从团队来看，人们在团队内有决策权，他们就会更愿意认同组织的决策目标，并尽力执行决策。
人们乐于看到自己制订和执行的决策获得成功，并从这种成功中满足责任感和自尊心这些人性的基本需要。
同时团队的气氛和合作性关系符合人的社会属性，团队的合作关系使团队成员协作工作，从整体上发挥全体成员的整体能量。
虽然团队作为一种解决组织绩效的有效方式得以推广，人们往往按照以上理论的指导建设团队，但由于某些建设方法脱离了团队的运行环境，必然造成现实团队建设出现种种不可调和的矛盾。
在大多数的情况下，团队成员的目标并不一致，彼此之间缺乏有效的沟通，没有形成可靠的信任，无法塑造出团队的精神，再加上缺乏组织结构、组织战略、组织文化以及组织的绩效考评、薪酬及激励策略等的支持，所以团队的实际建设情况与高效团队存在着很大的差距，成员对团队缺乏必要的信心，不愿意为自己的行为承担责任，行为上表现更多的是竞争而不是协作等等。
企业采取团队管理模式，可以创造团队的学习能力，营建良好的团队精神，建立和谐的人际关系，培养积极进取的团队文化，促进团队与员工目标的实现。
团队精神的形成、团队的建立在很大程度上决定于团队的绩效考核机制，要充分调动团队成员的工作积极性和工作热情就必须建立良好的绩效考核机制。
根据马斯洛需求层次理论，团队的成员更加注重社会需要、尊重需要和自我实现的需要。
科学合理的绩效考核可以更有效的激励团队成员，公正合理的薪酬分配体系能充分调动团队的积极性，在注重个人考核和激励的同时，要最大限度地激发团队的创新激情。
团队的考核评价主要包括以下四个方面的内容：一是个人业绩，主要指个人业绩实现的程度;二是团队目标的实现程度，强调业绩的实现程度必须与所在团队的目标实现程度相一致;三是个人在团队业绩实现中的贡献，及其对团队的投入产出大小;四是团队合作意识及能力，体现团队发展的协调努力，培养和谐的竞争关系和良好的团队合作意识。
2.团队内部二次分配绩效考核体系的构建
绩效考核的重要性并不仅仅意味着对个人的工作表现给予肯定，它同时也作为一种政策工具用来传递鼓励恰当行为的信息。
考核体系的完善性直接影响到团队中人员的组织承诺度和公平感。
如何构建一个科学合理的团队绩效考核体系呢?
在团队激励中，实行公平的二次分配，将物质奖励与整个团队的绩效目标挂钩，可以把团队共同的目标转变为具体、可衡量、现实可行的绩效目标从而提高团队的合作水平，它起着充当整个团队“导航系统”的作用，在团队这条大船上，即使每个人站的位置不一样，也能保证用力的方向与目的相互协调一致，整个团队可以形成“求大同，存小异”的格局。
经过研究，现总结出一套二次分配的考核方式，其具体操作可分为三个步骤：
首先，由项目团队每个成员分别对团队的集体绩效达成贡献率进行评判，并以百分比的形式表现出来，在评判和确定各成员贡献率的时候，评判者可以采取完全主观的方式，或结合传统绩效测评工具来增加评判的客观性。
其次，在此基础上，将分配比例进行简单加权平均，可以通过这种民主评议的方式获得一个基本能够被大家接受的分配方案。
当然，在基于“团队成员都有很强的自我道德约束和集体认同感，本着公平、公正、以及善意的态度进行评判”的人性假设前提条件下，这种民主评议是完全可信的，简单加权平均的结果可以直接作为确定个体贡献率的最终参考依据。
但是如果基于“团队成员是经济人”的假设，并且是完全利益导向，甚至为了获得利益而不择手段的，那么这种方式则有很大的质疑性。
因此，可增加两个步骤，通过制度设计来规避少数人的营私舞弊。
我们可以通过分析个体评判结果和集体评判结果之间的差异度的方式来检验个体的评判结果是否公正、公平。
例如，通过数理统计的方法测定每个成员所评判的分配比例，与加权平均结果之间的差异性，用类似标准差和标准差系数的指标来标示，这种差异值越大，则说明评分越有作弊、或不真实的嫌疑。
这时可以通过这些离差值来计算、或对应设置一个调整系数。
再次，关于具体调整系数的计算法则，每个企业可根据自己的业务特点进行设定，但总的原则是：个体评判结果与最终结果的差异程度越大，则调整系数值越小。
用这种调整系数将加权平均结果进行调整，以确定最终的二次分配方案。
在这样的制度设计下，每个成员评判的公平、公正程度自然会受到制度机理的自动约束，迫使每个成员的评判结果尽量回归真实值。
否则，就会自讨苦吃，因为不尽量靠近真实值，一旦其他人都公正、公平地进行评判，则自己的评分与结果的差异值会相对较大。
如此经过各个成员进行动态反复博弈之后，大家会形成默契，即“惟有公平公正的评判，自己的经济收益的期望才会是最高的”。
这套二次分配的考核方式不仅是解决团队激励的优秀管理工具，也是其他集体奖励二次分配的理想工具。
因为在促进团队协作的方面，它具有测评法无可比拟的优势，即便在对小群体成员的激励过程中，也可以考虑采取此考核方式进行分配，以作为传统个人激励方式的补充。
附例：二次考核案例解读
某项目型团队由五人组成，项目完成后，获得一笔团队奖金10万元的二次分配分三个步骤：
第一步，由每个成员分别对整个团队各成员贡献率进行评判，并算出平均值，见表1。
A(%) B(%) C(%) D(%) E(%) 合计(%)
A评判 10 15 20 40 15 100
B评判 9 7 23 50 11 100
C评判 15 20 40 5 20 100
D评判 9 11 24 44 12 100
E评判 18 15 20 27 20 100
个体平均贡献率 100
第二步，算出每个个体评判结果跟最终加权平均结果的差异程度，见表2。
个体评判结果与平均结果差异程度(两组数据差值平方和) 排名 调整系数
A 5
B 3
C 2
D 1
E 4
第三步，算出每个人的实际提成比率 Si，具体算法如下：
Si=(个体加权平均贡献率×调整系数)/ ∑(个体加权平均贡献率×调整系数)
由此公式及第一、二步的数据分别计算出此项目团队中各人的实际提成比率为：
员工A：S1=(×)/(×××
××)=
员工B：S2=(×)/(×××
××)=
员工C：S3=(×)/(×××
××)=
员工D：S4=(×)/(×××
××)=
员工E：S5=(×)/(×××
××)=
通过以上列举的数据和数理统计方法的测定，我们可以看到每个成员所评判的分配比例与加权平均结果之间的差异性，这种差异或大或小，在完全利益的导向下，按照这种结果分配是不公平的。
所以我们通过设置调整系数，对加权平均的结果进行了调整，比如D的个体评判结果与加权平均结果差异程度最大，达到了，说明他的评判结果有不真实的嫌疑，通过调整，他的实际提成比率只有，在此项目团队中是最低的;再看看A，他的个体评判结果与加权平均结果差异只有，差异程度最小，说明他的评判结果最接近真实情况，那么通过调整他的实际提成率为，是此项目团队中最高的。
由此我们可以看出，通过这种调整系数将加权平均的结果进行调整，按照调整的结果确定最终的二次分配方案，这种分配方案是公平、公正、合理的。
综上所述，构建科学合理的团队绩效考核体系的重要性和必然性是不言而喻的，对促进企业的精细化管理提升效果也是十分明显的，但其科学性和合理性则要顺应社会、市场及企业形势，而市场形势的发展复杂多变，企业团队的实情参差不齐，加之团队的绩效考核体系是一个复杂多变的系统，所以，一套绩效考核体系不可能适合所有的团队和企业。
同时，本文所提供的团队绩效考核体系仍有许多需要继续研究和完善的地方，因此，只能作为企业团队管理者开展团队考核的一个参考。
参考文献